如何迅速找到職場生涯的破局點?

“在互聯網行業,加班文化需要被鼓勵嗎?”

“ 核心競爭力到底指的是什么?企業主在招人的時候最看重什么?”

“想要快速成長,是應該深耕于某一個行業,還是該接觸很多不同的行業?”

“學歷不算高會不會成為以后職業發展道路中的一項障礙?如果會的話有沒有好的解決辦法?”

……


以上問題,有很多都縈繞在眾多互聯網從業者的心中,尤其到了今年的金三銀四,“職業發展”儼然成為了所有人都關注的話題。


基于此背景,一直關注著互聯網人職業狀態的兩家機構,三節課(引領和陪伴互聯網人的在線大學)與拉勾(互聯網垂直領域的招聘平臺)聯合舉辦了2019年“互聯網開年大課”。分為三場,從行業觀察到崗位解讀,深入的聊一聊大家所關心的問題,希望給予一些幫助和信心。


以下內容來自2019年“互聯網開年大課”的第一課——


本場嘉賓:古典(新精英生涯創始人&CEO)、Luke(三節課創始人&CEO )、Ella(拉勾CMO&聯合創始人)、方驥(拉勾獵頭業務總經理)


本場主題:“互聯網寒冬”中的機遇和挑戰(互聯網裁員潮來襲,對我們意味著什么?)

在互聯網行業,加班文化需要被鼓勵嗎?


Luke認為,可以站在兩個角色上看這個問題。


站在企業主的角度上,加班首先是員工和企業對于這件事的共識問題。

企業需要在招聘或日常管理溝通時清楚地告知員工所處階段及能夠給予的最大空間,一定要讓員工理解或者達成共識——公司提出的加班是需要花費額外時間確保競爭力,使得企業在行業中能夠存活下來。這是一個雙方信任和理解的過程。


Luke也建議企業應當盡可能減少員工加班情況,不要鼓勵加班,如果面對不得以的加班情況,企業一定要把員工保障做好。比如營造相對良好的環境氛圍,添加運動設施,包括未來一些輪崗輪休等,千萬不要將員工的默默奉獻,當作理所當然的事,這會讓員工認為公司是壓榨型公司。那么就會導致員工慢慢失去忠誠度,得不償失。


從員工角度而言,如果你加入一家初創型的公司和團隊,你應該意識到一件事,那就是你的工作和生活有可能混淆在一起。如果你特別想要把工作和生活分開,除非是一些大廠或者一些相對規范的企業會做得較為明確,否則很難做到。


判斷是否需要在公司加班的一個標準叫”馬無夜草不肥“,通俗而言,要判斷加班是否是對你時間的消耗。比如周六你本不需要來加班,但被要求非得在公司待著,那這就是消耗。這些時間,你用來去聽分享或者去交流,做其他有價值的事情,才是對公司以及自己的幫助。


方驥表示,在談論加班這件事前,可以先不考慮對與錯,而是去看一個事實和現象。


在互聯網真實場景中,能看到許多巨型公司每晚都是燈火通明的。而一個有趣的現象是,這些巨型公司從來不告訴員工自己是996制度,但留在這些公司的人基本都接受996的工作狀態。那么這種微妙關系的背后,其實隱含著一些道理。


很多加入互聯網公司的人為的是什么?其實大家心里都清楚,不管是老板還是員工,都是站在同一起跑線上的,都希望用最短的時間來實現我們的人生價值。所以,不要羨慕“硅谷每周五下午放假”,還是一些“大企業時間比較寬松”,如果我們不如別人聰明,又沒有他人雄厚的資源,再不依靠我們的時間去積累,很難出現爆發式增長的。


如今的互聯網行業不像以前,一個行業靠個人就可以撐起來,現在更講究協作,必須得整個公司的人一起努力拼搏,才有可能廝殺出一條路,否則公司極可能只能存活個較短的時間,風口一消失就意味著公司面臨存亡的危機,這時候,毫無疑問個人的職業生涯也會因此受創。所以,加班這件事,不能完全將自己與公司分割開去看待。


關于加班這件事,古典也簡單給予了總結。加班是一種個人和組織都還沒形成默契,但需要在競爭中間突圍的一種戰略。


在一個短期時間內,如果大家都用這種戰略的時候,那么你或許也需要采用進攻或防守的策略。如果你想要用最短的時間獲得最大的價值,那么你可以選擇去加班奮斗,但同時也需要去做一個判斷,即當你使用自己多余的時間時,究竟是在讓自己的價值增加還是在熬自己的時間,如果是后者,就沒必要耗費時間在公司。


  • 什么才是核心競爭力?用人方會如何去衡量一個人的核心價值能力?


方驥表示,如果一個人具備“高并發、多線程”的能力,也就是處理問題的邏輯思維能力,以及多項任務同時并行的能力,這類人才會相對較為突出。


另外,每個職業發展階段都會有不同的側重點。


第一個階段,往往是職業生涯的前3年,你只是執行者,但真正有心的人會不斷去吸收這些信息,會試圖去掌握大公司的流程和體系,會研究每個環節的執行原因。


進入第二個階段,即3~5年,在后兩年里,你需要具備的就是舉一反三的能力,面對一個新的行業,如果你具備快速跨行業遷移能力,那么你會更有競爭力。


第三個階段,即5年以上,對于獵頭而言,我們會評估對方是否擁有業務能力,如對方在做某項業務的切入點,是從事切入還是從人切入,這就涉及到了管理能力。

如果員工能夠在第一階段較好執行,擁有與公司一致的目標和價值觀,在第二階段,能夠迸發出自己的長板,進而給原有業務增添創造新的長板和可能性,在第三階段,能夠快速理解業務并擁有管理和復制能力,那么這類人才往往會更具備核心競爭力。


Luke表示,他在衡量候選人時,會更注重學習能力。他把學習能力拆分為了三個部分。


一、興趣。學習能力往往會依賴于對一件事情的興趣。有些人會認為自己已經知道某些知識,進而喪失好奇心和興趣,那么很可能無法激發后續的學習。


二、發問。是否會質疑能驗證一個人的目標意識及邏輯思考能力。他在面試求職者時,會問一些問題。比如現在我在一個島上,想去對面的島該怎么走,90%的求職者都會告訴他,走水路、搭橋等,只有極少的人會問到為什么要過去?你會發現,這類人是有反思意識和目標意識的,這正是他們與大部分人區分開的原因。


三、學以致用。是否能夠擁有通過學習解決問題的能力。王興最近發了一個日常故事——

通過這件事,可以看出女孩身上的學習能力是具備目標導向的,學習是為了解決問題的。

在職業生涯的發展當中,可能很多人都會面臨大量的機會,但真正能夠發展迅速且超越平均水平線的人,往往都是那些學習能力很強的人。因為所有的問題背后無外乎有各種答案,但你是否能找到真正的答案,其實就需要你體內長出某項武器,而這個武器就是所謂的學習能力。這也是三節課作為一家職場教育在線大學存在的意義,希望大家能夠不斷學習,獲得這些本領。

古典提到,一個人的核心競爭力可以被分為幾個層級:體力、腦力、資源調動。

最低級的是體力,你得靠它能扛住996的工作制度。

再高一級是腦力,腦力也分層級,最底層的是技術能力,掌握基本的通用專業技能,稍高一級是解決復雜問題的能力。

那么腦力層再向上走,即資源調動。如果腦力發達不具備資源調動能力,那么你只能是一顆棋子。從棋子到下棋者身份的切換取決于你是否能調用多方資源,不僅包括商業的資源,媒體的資源,人的資源。

古典認為,在35歲之前務必要讓自己升到資源這個層級。因為這一年會是自身體力下降最快的階段,體力的紅利期在消失,腦力的紅利期在放緩,學習能力其實在逐步下降。此時如果你無法達到較他人更快的學習速度,那么調動資源的能力就會變得很被動。

舉個例子,前段時間有一個課程是關于個人如何尋找職業規劃的戰略課,而這門課程要求這些學生去找到自己行業的對標發展地圖,那么我們觀察到一些學生在尋找方式上是不同的,有的學生直接百度搜索,有的學生選擇去淘寶花5塊錢買行業報告。最有意思的一個學生,是選擇打電話給獵頭,直接以挖人名義讓獵頭去回答我們老師布置的幾個問題。這其實就是調用資源的能力,而這種能力能快速將人的成績區分開來。

因此,在35歲之前擁有調用資源的能力,等到45歲,你不該止步于資源的調配者,而應該試著去擁有一些資源。

到底是該深根于某一個行業,還是應該接觸很多不同的行業?如何判斷自己是淺嘗輒止還是鉆研透徹?

對于職業發展,Luke提到,他一般會分為三個階段。

第一是能夠交付一件事。最典型的特征就是做一件事情可以重復被驗證成功。在這個階段的核心是打磨出自己的一技之長。即老板給你一個命題你能夠迅速解決,且換一個領域依舊能夠解決。比如互聯網教育公司能搞定的任務到了金融領域,同樣能解決。


第二是能夠領導一件事,這就要求你需要負責掌控某件事。你需要擁有資源整合能力,為目標負責。你不再是二維狀態,只需要簡單弄清楚事件的一線性即可,你需要進入三維狀態,需要帶領團隊執行任務,需要指揮協作,需要了解競爭對手,贏取最終結果。


第三是擁有創造能力。這個能力可能是無中生有的。它要解決一個社會問題,這個社會問題本來你不提它或許不存在也不顯著,但當你發現并將它解決之后,你就創造了一個東西。好比iPhone的誕生就是創造了新的東西,而此時人的思考已經進入四維狀態,你能清楚的看清楚時空界限。


比如我在這個階段中,會想到三年以后我要做什么?三節課是什么狀態?我現階段和三年以后的某階段映射關系是什么樣子的?我要擁有什么才能變強大?我又要割舍掉什么?經歷這種思考后,你會發現你的思維里除了空間還有時間線,那么你整個人的視野及理解事情的角度就會完全不一樣。


以我自身為例,我認為我在不同的維度里面穿越,我可能是五維的。作為管理一家公司,我可以跟人聊一件具體的事如何去做,到另一個維度上,我需要跟別人競爭或者合作,要贏取某件事情。在跟投資人對話時,我又需要去闡述三節課的未來在何處?我們的愿景是什么?我們未來要做什么樣的公司。結束與投資人的對話后,我又要進入到二維空間,比如現在跟大家直播。而這個過程給我的職業生涯帶來了無比充沛的體驗,它比每天重復做一件事情有趣。

有些人終其一生也就在第一階段,有些人很快就到了第三個階段,無論是天賦還是境遇,每個人都是不一樣的。但你應該從第一個階段就去思考這些,做一個事情做到成功,然后去創造一個可能性,做一個“無中生有”的事情,超越你原本的局限,實現從二維到三維甚至四維的跨越。

方驥表示,一個人怎么才算把一行做透,這是一個本質問題。他衡量是否“做透”的點是先“看透”??赐甘鞘裁??就是看到一件事情不要先下判斷,要先復述陳述事實,它的現狀到底是什么。

就像剛才討論加班與否的問題,我們需要先就事論事,陳述事實。當你看多了之后,就會有一種感覺,進而去評論它制造話題。有些人看待加班問題,認為加班是一定不可被接受的,也有一些人認為加班是自己的追求,所以每個人的背景和價值觀不同,對于某件事情的判斷也會不一樣。最后當他有了這種價值主張之后,就會有做法,比如我要去重復性做某一件事情,比如接受加班或者不接受加班。而實際上加班與否這件事情重要嗎?好像也不太重要。

同樣,如果你是一個產品經理,你需要具備同理心和延展性,同理心即你可以在技術、運營的立場上,理解他們的看法。

延展性是我怎樣能成為一個新市場創造者,或者創造一個什么樣的東西?比如今天的互聯網產業,就是在無中生有,將傳統行業匯與互聯網鏈接到一起,產生一些新的變化,進而慢慢擴展。但只有對于這一行的理解足夠的強,你才能夠慢慢地有相應的延展性。

古典總結到,人一輩子做好一件事很難。以iPhone為例,喬布斯一輩子只做了一個手機,這個手機卻連接了產品,連接了一切社交網絡。這就是小和大,做深的終點既是做透。很多人是欲望要比身體量大,身未動心已遠。只有當你找到自己的位置后,選擇發散還是聚焦會相對更清楚。

從事的工作不滿意,是否要選擇堅持?

方驥表示,大量職場人都存在這類困惑,在他職場生涯初期,他給自己一句話——態度決定一切。

他以自己出國留學的經歷為例,提到自己早年對英語非常抵觸和討厭,但漸漸的,他開始培養自我意識,開始嘗試主動去練習英文語法,大量反復抄寫英文書法,于是在一次考試中,他的勤學苦練得以被展現,英語成績從個位數變成十幾分。甚至獲得英語老師的嘉獎。而那時候他就為自己找到了破解點及成就感。

回到職場問題,同樣當你發現自己的時間已經被迫放置在這項工作中,那么不如去選擇享受它。因為開心過是一天,不開心過同樣是一天。與其被迫接受不如選擇主動擁抱。當你轉變對這件事的態度,你就會開始慢慢喜歡它,在這一行里面慢慢獲得一些小的成就感,這個時候你的人生后期向上成長就會變得越來越快。

Luke表示,如果一個人在一件事情的開始3~5個月找不到感覺或者得不到正反饋,那么對他而言是一件比較悲觀的事。他認為即便是在未來的3~5年之內也不太可能有這種顯著的變化,往往三四個月里還無法死磕出一些正反饋,那么就建議立刻換。

在他上班的第一年里,老板曾告訴他說:一個人在一個公司里面適應的速度往往跟他最后的成長高度正相關。如果你融入公司很慢,甚至半年都覺得這個公司跟我格格不入,團隊也無法融合,你指望在這公司里有很高的發展,是不現實的,這個時候就應該止損。而這種情況大概率適用于三年以上的大部分人。

如果你職齡在三年以內,你還沒有找到工作的感覺或者突然有點情緒,選擇立刻換工作,其實也不太好。在剛開始的時候,對于新人而言應該把情緒這件事先撥開,先去適應流程,適應規則,把基本的東西學到后,再去衡量自己的天賦和能力去作出選擇。


古典提到,對于工作經驗不滿三年的從業者而言,前期應該去死磕某個工作,盡可能順應規則和流程。對于三年以上從業者而言,當你經歷過一些項目且自身又一定收干后,可以用三四個月去驗證試圖獲得一些反饋,而在此期間,盡可能用樂觀的態度去面對而不是去逃避工作。



上述為全部直播內容,以下環節為觀眾提問環節:


【提問者】

我目前加入了一家自己喜歡行業的創業公司,閑余時間和朋友一起做小程序。想問,像我們這樣抗壓能力強,喜歡自己的工作,也喜歡在業余時間做更多事情的人,究竟是選擇繼續在自己公司向上發展,還是將自己的想法和價值放大,選擇創業?


【一些建議】


Luke:分享一下我自己的選擇,可能不具有代表性。我在大公司呆過,在小公司也待過,當年我選擇去大公司和小公司的有個原則叫大公司學做人,小公司學做事。

我是一個看起來就比較“工程化”的人,溝通起來就是有棱有角的。那時候我認為我應該去大公司把棱角全打掉,讓我成為一個能夠合作、能夠交流、能夠去共事的一個人。當我覺得我已經學到了,于是下一步就是把自己的想法通過行動去做驗證。我選擇加入一家創業公司,做了一些事后,發現自己所謂的知識面又窄了,于是我決定回到大公司再去拓寬自己的視野,然后待了幾年。

在這過程中我發現了自己的興趣全部在講課上,業余時間也會給大家講課,這就成就了“三節課”的前身。


我覺得我這輩子應該要花一點時間去做三節課,把它做好,否則感覺這輩子就浪費了。當我發現自己人在上班,心卻飛到了三節課里,每天都在思考如何將它做好,如何讓用戶喜歡它?最后,我決定跟老板辭職。就跟談戀愛一樣,當你的心不在那個人身上的時候,說一千道一萬都沒有意義了。當時老板提出給我晉升,希望我留下,但我依舊選擇拒絕。

當時扎克伯格有個視頻,提到創業并不是逃避某個事情,而是發自內心的把這些想做出來。從那一刻起,我選擇了創業。

對我來說創業這件事情是內心的欲望和沖動是否相對充分了,而不是說你需要去做一個選擇。

我是一個保守的人,當我沒有發現這件事情時候,我覺得在哪都一樣。但直到某天,你發現除了這件事,一切都變得不再重要。于是我給自己三年都時間,如果三年之內做起來就做,如果做不好,回去打工上班,我并沒有執著于連續反復的創業,至少我認為用三年時間去回答yes or no 足夠了。

對我而言,我的人生思考是更偏底層基本邏輯的。整個人生就是一個結構和過程,當你能將自己的人生結構想清楚后,基本就夠了。

方驥:不管是創業還是在大公司,我覺得這個結果不重要,重要的是你要快速去做決定。其實選擇的過程是很煎熬的,就像我說的,你今天身在大公司,但是做著創業者的夢,這樣的時間耗費了半年之后,實際上你會一事無成,你會在大公司失去你原本大公司的經歷,也會失去你創業的機會。

我回國后,拉勾是我的第一份工作。我作為HR專員的身份進入拉勾,直到今天,很多人會說方老師在拉勾的職業升遷是火箭式上升。事實上,最初公司搭建這個業務是需要人去負責,而這個業務并不是成功項目,那么怎么去把項目做起來?其實在大公司內部做事同樣也是創業。雖然我的獵頭團隊已經覆蓋了很多城市,但我依然會告訴員工這是創業團隊。

因為創業其實是一種狀態,一種需要你熱愛的狀態。所以不妨去思考當你每天早上醒來時,腦子里是第一件蹦出來的是你現在公司的事情,還是你的創業項目?如果是后者,那么我建議你不妨去試一試。

創業不在于成與不成,關鍵在于經歷。如果你去嘗試,或許可能成功也可能失敗,但對你而言,其實經歷才是最重要的。很多人真正經歷過創業的人,不管是成功也好,失敗也好,他對于經驗的評估,或者是他對于創業的深刻理解,是彌足珍貴的,相反是否真正做成這個項目其實并不重要。


【提問者】

對于已經畢業的并且參加工作的產品來說,學歷這一項要求會不會成為以后職業發展道路中的一項障礙?如果會的話有沒有什么好的解決辦法?

還有很多崗位要求有互聯網行業的相關經驗,那么對于傳統行業的人來說,要轉行到互聯網行業中,有沒有什么好的辦法或建議呢?


【一些建議】


Luke:我認為,第一,依據學歷對一個人的評價是不客觀、不準確的。


但現實中,大部分HR會將學歷作為篩選的第一門檻。如果你面臨這樣的問題,我建議你還是努力去解決,因為行業需要這樣的認可。但于我而言,學歷這件事情沒有那么重要的,不是衡量一個人的客觀標準。


第二個問題,先有經驗,還是先有工作,這件事情很悖論,沒有做過的人不會有經驗,沒有經驗就不能進門,這是一個惡性循環。


所以,三節課的課程項目里會要求學員在課程結束后提交一份畢業設計的大作業,這個作業相當于模擬了一個項目。這個項目可以幫助你在跟雇主或者HR聊的時候,有東西可呈現。例如我為什么做了這樣的運營方案?為什么做這個數據分析?恰恰彌補了沒有經驗的問題。只要你認真完成作業,還是有機會幫你拿到一份中小型公司的offer,即便是你沒有工作經驗,你可以嘗試去搭建自己的項目經歷,擁有項目經歷的求職者,往往獲得的面試邀請機會更高。因此,對于想轉行的從業者而言,這是一個辦法。


另外,你可以嘗試進入圈子。當你認識許多互聯網從業者是,你的關系會大大降低了招聘難度。無論是利用人脈或是口碑推薦,都能夠讓你的效率快速提升。


方驥:對獵頭行業而言,第一要素的確是學歷。有些大廠,第一要求就是非985、211或者是非統招本科出身者,是不予任何考慮的。因為大公司獲得的簡歷數量很大,學歷可以降低篩選成本。


如果你初入職場,我建議你的簡歷信息中要盡完善。工作這件事情永遠都是不論你是高級別還是低級別,都是所謂的初級。因此,在找工作時,你需要用友好的態度對待,準備好自己的簡歷,如果學歷有硬傷,就試圖找更多的背書信息去平衡。比如去三節課學習,獲得項目背書都是一種準備。



【提問者】

對于職場新人而言,如果想跳槽,第一份工作干多久跳槽比較合適?或者說五年內換幾份工作比較合適?


【一些建議】


古典:HR會對你跳槽的動機性產生質疑,這里存在三種可能。

第一,如果你在三年之內沒有做透一件事就走,那么或許HR會對你能力產生質疑。


第二,業務能力很強,但可能會有一些硬傷,比如說人際關系特別糟糕,以至于你沒辦法長期在組織里面協作。


第三,質疑你的忠誠度,如果你業務能力不差,但在團隊里經常變化,那么HR就會懷疑你的忠誠度。


因此,我認為重點在于你是否能夠一次把這件事做好,而不是換了五個賽場做一件事。相反我認為你需要的是持續把一口井挖的更深,而不是挖了五口井。


Luke:我們不妨去思考大家為什么會跳槽?


第一種,當你遇到一個問題,在一家公司突破不了的時候,那么你就會思考是不是要離開這個環境去換一個環境去看看。


第二種,當你發現工資低,希望薪資有一個提升。


第三種,習慣性的跳槽。也許到一個地方呆了半年或者一年就跳一個,沒有理由,可能因為一句話或者不開心或者有人正好要自己去。


我認為第一種情況是應該集中解決的,如果一個問題在一公司解決不了的話,你可能換一個公司也解決不了。所以當一個同學跟我說他想離開這個公司去另一個公司,我會問他,這個問題是解決不了的問題嗎?他說是。那么我會說,我給你機會和時間,我們一起來解決。我覺得當你突破這個瓶頸,再去想未來的事情會比較好。否則你會一直跳槽,最終還是繞不開這個問題。


在第一種情況下,我不建議跳槽。我認為你需要去想清楚這個困難,然后找機會看是否能跟老板或者領導共同去解決這個難題,給公司帶來更大價值。至于其他兩種情況,我建議你想清楚你究竟想要什么,這兩點反而不需要花時間去討論。


方驥:對獵頭而言,如果我們發現從業者每一份工作的年限平均時長低于一年,我們會貼一個標簽叫做“頻繁跳槽者”,基本上獵頭不會重點推薦這樣的候選人。這不是行業篩選,而是一些公司的硬性標準,即不允許候選人出現這種頻繁跳槽行為。那么正面標簽是什么呢?即你在一個崗位上至少干了三年以上,尤其是最近一份工作。


我們對這些數據做過一些調研,每家公司考量的標準不一樣,但是大部分會有一些同樣的結論。比如說在一年內如果出現跳槽,說明一個問題,我們評估的候選人或者是求職者實際上是盲目選擇,即他在決定做一件事情的時候是沒有經過深思熟慮的。


那為什么三年以上會是穩定標簽呢?我們之前也做過一些調研,一般三年的時間一個人才能在企業真正的認清這家公司的業務,尤其是大公司可能三年你也未必認得清,基本上五年以上才有可能認清全貌。比如Luke提到的研發流程、運營路徑、市場規則等,這些制度為什么是這樣設立的?當你拋出更多問題時,你就會發現大公司需要學習的東西太多了,大到老板天天提到的公司的戰略和愿景,小到人事部門給你設置的一個所謂的你遲到是否扣錢這件事,都蘊含著很多人的智慧和心血。


另外,你需要了解到一點就是你在這家公司呆不下去的原因是什么。職場上或許你會遇到不講道理的老板或者難以溝通的同事,這些都很常見。問題是,你究竟要在這個公司解決還是換一個環境解決。如果你在當下這個企業里解決了,那你就升了一級。如果你選擇換一個地方,又會重新經歷了原本該經歷該解決的東西,你還是在打第一關。所以我們經常會說,有一些人一年工作經驗當十年,有些人十年工作經驗當一年,這就是經常所謂的職業規劃和發展。

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作者:佚名
來源:三節課